Por siglos, el hombre ha ido evolucionando con el  tiempo a través de su convivencia en los grupos y su interacción en la sociedad. Esta evolución envuelve aspectos económicos, políticos, sociales y culturales.

     Es importante decir que dentro de esta evolución están inmersos factores tales como: el psicológico, el espiritual, el personal. Ligados con estos factores, encontramos la superación del estrés, el mantenimiento de la concentración, la formación de valores, el desafío de creencias, lo cuales influyen en el cumplimiento de metas, el equilibrio entre la vida personal y la privada y el manejo adecuado de las emociones.

     No resulta facil para el hombre lidiar de la mejor manera con todos esos aspectos,  los cuales enfrenta cotidianamente, por lo que en ocasiones entra en conflicto con su comportamiento y el desempeño como individuo en los diferentes ámbitos de una sociedad. Por esta razón, investigadores y expertos en psicología y educación, han dado a conocer cómo se puede aplicar un sistema de gerencia que ayude al individuo a gestionar su vida personal o profesional. Este sistema se denomina COACHING.

     El Coaching en el mundo empresarial surge desde la segunda mitad de los años ochenta aproximadamente. Cuando algunos pensadores de las ciencias de administración de empresas comenzaron a interesarse en la forma como los entrenadores o coach dirigían a jugadores y equipos deportivos. Además de buscar la mejor manera de poner en práctica los métodos deportivos en el campo empresarial. Surgió entonces, como resultado de las constantes demandas de asesorías solicitadas por diversas empresas, compañías y organizaciones, y como consecuencia de los cambios rápidos exigidos por el mercado global.

     En la actualidad, el Coaching, a pesar de no tener técnicas ni herramientas enmarcadas en una sola área del conocimiento, sigue evolucionando y aumentando su uso en el campo profesional y empresarial; con el propósito de responder exitosamente ante las necesidades y los requerimientos de las organizaciones y de su entorno en general.

    Decimos entonces que es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.

    Efectivamente es una herramienta que ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas, en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

       No se puede decir que  ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.

   El coaching abre portales, nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas.
2. Una metodología de planificación continua en el tiempo más inmediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.
3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo-obligación hacia el trabajo -entrenamiento, alegría y desarrollo.
   

¿Cuándo dar Coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

• Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
• Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.
• Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación. 

Las características esenciales del Coaching son:

1-CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño.

2-INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

3-RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

4-RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

Elementos Del Coaching:

- VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores del ser humano. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

-RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

-DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. Un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.

-ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

     SER COACH no es más que ser el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente, y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orientan al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.

Características del Coach según Hendriks Et son:

-CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero. 

-APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión. 

-CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: permite que las personas de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria. 

-MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegúrese que los miembros de sus equipo puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, entre otros.  

-PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras mas preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles. 

-RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.  

-PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar. 

-CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.  

-RESPETO: implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, entonces  hace que se comunique poco respeto.

Las diferencias entre GERENTES Y COACHES son:

GERENTES	COACHES
Ven su posición como el de dirigir y controlar la performance (lo que se percibe, lo que se ve) de su gente, para obtener resultados predecibles.	Ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin precedentes.
Tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos	Están orientados a los compromisos de la gente que coachean y, alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa
Tratan de motiva a la gente	Los coaches insisten en que la gente se motiva a si misma
Son responsables por la gente que dirigen	Demandan que la gente que coachean sea responsable de si misma y del juego que están jugando
Obtienen el poder de la autoridad de su cargo	Los obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos
Piensan que es lo que anda mal y porqué suceden las cosas	Están mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que"está faltando"
Miran el futuro basados en sus mejores predicciones	Miran desde el futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear realidad
Lideran equipos	Crean posibilidades para que otros lideren
Determinan qué puede hacer el equipo	Hacen compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos
Solucionan problemas frente a los límites y obstáculos	Usan los límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes
Se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo	Proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos
Usan premiso y castigos para controlar conductas	Confían y permiten a los coachees que decidan su propia conducta
Son razonables	Son irrazonables
Piensan que la gente trabaja para ellos	Trabajan para la gente que coachean
Les puede gustar o no la gente que conducen	Aman a la gente que coachean les gusten o no
Buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que suceden	Buscan los resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente
Mantienen y defienden la cultura organizacional existente	Crean una nueva cultura

Naideth Ramos/ Castro Yesika